生物制药的寒冬，这一次，轮到了医药猎头行业。
行业人士透露，“很多猎头公司的人员数量大规模下降，一个曾经规模高达数千人的猎头公司如今发工资都艰难。而以前仅有几个人攒成的小猎头公司纷纷关停。”
这样的情况，是挤泡沫期必然要经历的过程，因为行业的周期性下行持续，医药猎头公司当初最大的客户Biotech们如今都在过冬。招聘需求减少，招人难度增加。猎头们一改原来连候选人都不见就可以签单的轻松状态，延长工作时间，不停约见客户和候选人。
在成都的一场生物医药大会上，发言人演讲完毕之后，八九家猎头就抢着前去递名片。发言人当场开玩笑说，“今年医药招聘市场生意这么好么？”只有猎头们自己知道，要不是僧多粥少、生意难做，几年前谁会冲出办公室去抢生意？
当然，也不乏业界人士这么认为，“之前是快钱赚惯了，毕业没几年的小白也能轻松拿到百万年薪，如今回归正常赚钱节奏，所以都有点懵。”毕竟由奢入俭难。
创新药火爆那几年，除了房地产、互联网领域猎头转行加入之外，就连甲方药企的HR都转入医药猎头分一杯羹。当时为了抢人才、抢单子，几乎都是24小时不停机，争分夺秒加班加点。
头部医药猎头公司员工一度竟被撬了墙角。“几乎都是双倍薪水来挖猎头。因为市场机会和客户需求太多，大家认为离开了平台，也不会有任何损失。”这让一些头部医药猎头公司苦不堪言，“市场最火的时候，反而是我们员工离职率最高的时候。”
这是当年繁华盛景中极具戏剧性的场面——为别人做招聘服务的公司，自己却招不到合适的员工。老员工纷纷出走，要么去到新成立的小猎头公司，要么去到猎头公司刚成立的医药部门，要么单干拿单。
但躺着赚钱的日子一去不复返，医药猎头行业也要回归常态，褪去浮华，艰难求生。
一、繁荣期：人人都是神枪手
2018年6月，美国费城，美中医药开发协会年会的分会场上，上市人力资源公司科锐国际有一场主旨演讲。台下的华人科学家们蠢蠢欲动，他们听说中国这些年经济不断往上发展，中国创新药企迎来了前所未有的机遇。其中有一位听众直截了当地问出心中的疑惑，“是不是在中国，外企已经固步自封，只有本土创新药企才是我们打工人的未来？”
是的，这一年，国内创新药如烈火烹油、鲜花着锦一般。所有的创新药公司股票都在狂涨，任何一个和新药沾边的项目，都能一轮接着一轮地融到钱。哪怕是通过BD拿到的项目，只要临床迅速铺人、上管线，公司就可以上市。
高管团队、临床研发人员一时成为哄抢对象。
一个CRA（临床监查员），在一天之内可以同时拿十几个offer；一个大药企高管称，有40多个猎头在同时找他。
跳槽在当时没有任何成本，年薪千万的CMO（首席医学官）满天飞。哪怕是普通临床运营，几乎都是半年一跳，薪资待遇按照30%、50%涨幅不断往上叠加。医药猎头王洋（化名）是其中的亲历者，他回忆，2017年，一个临床医学岗的年薪只有20万元，2018年开始就涨到了30万，到了2021年，更是疯狂涨至150万元。
医药猎头只需要跟在后面“捡钱”。年薪100万、200万的职位随处可见，猎头们做起来没有任何难度，只要甩个简历就能用。在招CRA的时候，猎头认为某个候选人有不太合适，但客户却放话，“差不多能干活就行”。
一些Biotech公司人事部门和猎头公司沟通时明确，“你先把人招进来，不要设那么多条条框框，设那么多条条框框还招不招人，招不到人，怎么融资，怎么上市？”
这种一味求快的风气之下，所有人都变得心浮气躁。在一些Biotech公司，年薪百万人的面试，两个小时就敲定。人力资源部、用人部门领导、老板一起面候选人，一锤定音。而在传统药企和跨国药企，这样人才是要经过至少三轮面试才会被确定。
“做临床招聘的顾问，加班加得很猛，但每天都很开心地加班，不想休息。只要慢一秒，你的人就被别人推了，快一秒打电话，offer就被你定下来了。”王洋称，当时所有猎头都在疯狂打电话，所有创新药企都处于抢人状态，他们会把职位需求放给多家猎头公司，只要猎头公司能找到人就行，至于什么样的人，并没那么挑剔。
这让一位资深顾问陈力（化名）极为诧异。他进入猎头行业十多年，在过去十多年时间里，他见证了外资大举进入中国市场并疯狂扩张的过程，也亲历了国内仿制药组建医学团队的过程。但他所经历的任何一个医药行业拐点带给猎头的冲击都没有创新药来得迅猛。
“刚毕业的小白干几个月，都能与工龄三五年的老员工相提并论。就好像漫天都是野鸭，大家都是猎人。神枪手一枪，也只能打掉一个鸭，你枪法很差，但你打一枪，也能打下来一个鸭。”
每天都能拿到客户订单，每天都能成交一个offer，无论你是资深猎头，还是菜鸟猎头。客户不关心猎头在其中的价值，更不关心候选人真正的能力，为了应对融资需要，只要把有相关背景的人推在合适位置上即可。入行一两年的猎头，一年能挣到五六十万甚至百万，只要电话打得勤，打得快，执行力强；干了好几年的资深猎头甚至拼不过那些入行猎头还不到一个月每天加班到十点“钉”在网上扒简历的实习生。
“这正常吗？”陈力反问道。
二、人海战术、低价策略、排他性抢人
当年，创新药释放出的火爆信号，让人才需求日渐衰微的房地产、互联网行业的猎头嗅到了机会，他们迅速涌到了生物医药领域。
一位猎头回忆，2015年，药企放出一个职位时，他身边只有一两家猎头在竞争，如今一个职位可能有上百个猎头卷入其中。
在看到别的猎头公司发了招聘需求之后，一些跨行过来的猎头会去联系甲方的HR，直接表白，“我虽然不懂行，但我愿意把时间百分之百花在你手上。”这样的排他性服务往往会让急于招人的甲方拥有充分的安全感。有时候，甲方HR甚至会教这些新成立的猎头公司如何找人。
有别于医药猎头行业老玩家精准定位、找人的策略，从房地产跨行到医药的猎头采用是老一套广撒网模式，他们会通过各种渠道拿到药企通讯录，疯狂电话轰炸模式。这种工作模式被很多医药猎头不认同，但却能在创新药企疯狂扩张阶段，获得甲方HR青睐，因为创新药企更在乎速度。
不管是淡季还是旺季，猎头之间会不停相互打探，“上个月‘卖’了几个人？”
他们把需要求职的人称呼为“候选人”，把需要招聘的公司称为客户，帮客户找到候选人被形容为“卖掉候选人”。
为了抢到订单，一些新入局的猎头公司会去挖很多甲方药企的HR，凭借着往日交情，相当于自动获得订单。他们同样会盯着某些客户，来提供极致体验服务。比如，整个公司只给一家药企服务，客户要谁的联系方式，两个小时内必须给到。
有些猎头公司甚至为了一个客户的大单，员工全部飞到一个三线城市，租住一家酒店作为暂时办公场所，由老板带头、团队作战。一个礼拜，公司上下所有人共享资源专门盯某一个职位。老板会跟甲方时刻紧密联系，实时更新进展。甲方会认为这家公司虽然刚成立不久，但服务很好。
新猎头公司层出不穷的打法，冲击着行业头部猎头公司。“玩不过。”陈力无奈道，当自己和这些新猎头公司竞争时，甲方会说，“我也知道你们专业，但他们能给我送人，1个礼拜送20个人，可能18个人不合适，但他们服务态度特别好，又愿意花全部时间在一个项目上。”
排他性打法相当于捞一笔赚快钱，不是长久之计。但所有猎头也知道，排他性打法在当下市场极为火爆的情况下就是奏效。
另外一些猎头公司会采取人海战术——雇一批人力成本低的专科生，不需要懂英语和行业，采取军事化管理方式，其工作任务就是去搜所有网站，像机器人一样疯狂打电话，一般电话访问量是别的公司的三四倍。这些猎头公司主做低端市场，尽管利润低，但客单量大。“一些猎头公司采取加盟方式，仅仅在苏州就有七八家分公司，每一个分公司有二三个人，专门盯一家客户，那我怎么干得过他？”其中一位受访猎头自我调侃道。
他也承认，自己所在的公司没有那么多顾问，一时很难去交付甲方那么多订单，但这也是打人海战术的猎头公司机会所在。不可否认，在风口的时候，依靠人海战术、低价策略，大量公司侥幸活下来了，甚至一度扩张。因为岗位需求量大，哪怕是低于行业收费水准来收取费用，也能支撑公司运作。上述猎头透露，所在公司收费一般是按照候选人年薪的25%收取，但后来，被其他猎头公司打到20%，还有地方猎头公司把价格压到了10%。
不过，行业变冷后，客户需求量减少，低价留不住好顾问，也支撑不了公司运营。于是，一些猎头公司反其道而行之，往下沉市场延伸，找到片刻生存空间。一位猎头透露，“比如到盐城租个办公室，拿到一批盐城、连云港、宿迁那边客户的单子，因为大多数猎头做的还是北上广深客户。”
但在下沉市场，等待他们的是为数众多的当地小猎头。
三、卷完之后，猎头价值为何更得不到体现
疯狂内卷给行业带来繁荣的同时，也留下了一片废墟。
在此之前，猎头业内耳熟能详的是五大顶级国际猎头公司：光辉、海德思哲、亿康先达、史宾沙、罗盛。其定位就是“高（寻聘的职位高）”+“贵（收费贵）”，服务对象以跨国企业居多。
五大采取的付费模式是按过程收费，哪怕最终没有找到合适人选，企业仍旧需要支付过程费用。但中国企业不太接受这一种付费模式，一般都认为，在没有招到人的情况下，凭什么要给钱？不可否认，国内医药猎头公司利用按结果付费、极致性价比，契合中国药企讲究速度、看重结果的心理，把握住了创新药的红利，迅速地占领了部分市场份额。
五大其中的一家猎头公司曾邀请一家创新药企首席执行官讲课，谈论的话题是创业公司如何选择猎头。而这位首席执行官极为坦诚地回答了为何自己公司没有和五大合作，反而选择了国内医药猎头公司。“价格便宜一半，这都在其次，更主要的是他们的整个组织架构非常完整，反应非常迅速。对于我们，不管是早研还是临床，数统还是注册等等这些岗位，都能够给出解决方案。”
但过于讲究速度和注重成本，就会导致猎头的价值在其中被削弱。
医药猎头李东日常工作中总是被一个个被候选人拒绝的电话“折磨”。两年前，从药学专业毕业后，因为太能聊天，他被推荐到了当时“收入颇丰”的猎头行业。但医药猎头的考核指标并非想象中简单——哪怕是在行业淡季，每天要打30个以上有效的电话，每周要有6～7份简历的推荐，每月保证有一个offer的达成，这些不仅是他日复一日的工作，更关系到月底的收入。
坐在李东隔壁格子间的是一个“成功者”，他从房地产转到医药领域的猎头，执行力强、口条特别顺，上下班时间分得极为明确。一拿起电话，他的语气永远是小心谨慎而又执着，把公司职位和需求迅速阐述一遍，一听对方给出冰冷的回绝后，下一秒，他会立马变脸，收起此前的笑容，挂掉电话丝毫不拖泥带水地、马不停蹄去寻找下一个“候选人”。
他显然对于李东经常不断充满好奇追问候选人，“为什么要离职”、“原来公司怎样”这些不能直接带来绩效的问题嗤之以鼻。他觉得不需要在候选人身上浪费太多感情，只有成功卖掉了候选人，这个月的日子才有盼头。这也是为什么他的效率永远高得出奇，李东三个月只出一两个，但他三个月却能出6个offer。
李东的遭遇，揭示猎头本身的生存状态像没有专业含金量的“推销员”。给候选人打电话时，他们常常得到的回应不是“不需要”、“我没空”，而是一言不发，继而冷漠地挂掉。时间久了，被拒绝的次数多了，原先因为不被尊重而产生的愤怒、羞耻消失了，它不是自然而然地消失了，只是被猎头们被动地消化掉了，成为了情绪中的麻木因子。
在某生物医药园区开会的时候，陈力作为主讲嘉宾，分享了自己的观点。演讲结束后，坐在他旁边的医药资深人士悄悄问，你们公司具体干些什么？当他大致介绍公司后，对方给出的反馈却是，“和58同城一样？”
很多新成立的医药公司高层也只是认为，招聘不就是发发广告，收收简历而已。
这种不被尊重的现象本质是猎头行业良莠不齐所导致。一位在二线城市打拼的猎头称，身边同事大多数都是转行而来，只要做过销售或者人力资源的人，都可以转来做猎头。而在北上广城市，猎头几乎都有相关医药学背景。在五大顶级国际猎头公司，猎头几乎都是行业内资深人士。
“而很多猎头一不懂行业，二不太了解客户，连这个职位具体是干什么的，还是昨天刚跟HR请教清楚的，自己又百度了一下，上网去找几个人去问问，也无法判断候选人是不是合适。这样的工作值得尊敬，有价值吗？”一位行业人士反问道。他认为，猎头做的事情，是对这个市场上潜在有哪些人要非常清楚。比如有些岗位，可能全国合适的人只有几个，那他们在哪里，怎么和他们沟通？这才是本事。
真正拥有这种本事的猎头是鲜少的，行业最终呈现出劣币驱逐良币的现状，一些有抱负的猎头无法在其中找到自身价值。纵然在一些高端候选人和客户的深入绑定合作上，久而久之，客户和候选人都会认可你，但这种认同感、价值感并不一定会当下带来直接收益。至少目前，没有猎头公司会为这份认同感来支付员工报酬。
好比，在医药猎头中，早研猎头技术含量颇高，他们往往和最顶级的一批科学家打交道。但是和科学家志同道合、谈笑风生，并不是当下考核猎头的一个标准。市场对于猎头业务水平的评估，只唯结果论。不管你知道这个领域里面的人是100位，还是10位，只要你最后能找到一位来入职，能符合职位需求，这就是市场认为的价值。
在药企收缩招聘需求之下，猎头公司为了生存，不得不给员工加上沉重的KPI枷锁。很多早研猎头的考核标准是平均一天就得有一个候选人在面试中。
因此，更多猎头会认为研究行业，与候选人深入沟通是一件效率不高、且不能带来收入的事情。他们更愿意去做难度低、批量化的职位。一位猎头坦言自己会跟很多客户、候选人聊到一些行业更深入的话题，但更多猎头无非是问问客户，你为什么招这个职位，花多少钱招人，需要候选人哪些方面能力。于是，他就机械地去找目标人员，再反馈给客户。像是漂浮在行业表面的浮萍，无法深耕其内。
但从KPI考核、收入结果上来看，工具人的工作方法甚至有可能要好于前者。深耕行业的猎头反而得不到现实鼓励。整个行业的价值塌陷可想而知。
四、价值何时回归
猎头，顾名思义，是帮助企业招聘头部职位，这是行业公认的价值所在。
好的猎头要对服务的企业在行业中的地位和企业的发展方向有深入了解和正确判断，还要对客户的人才需求有科学分析和精准定位，而不单单是一个简单的配对工序。一家头部医药猎头公司高管强调，“总不能客户说要找一个首席科学官，猎头到网上去搜，筛出来5个简历，挨个打电话，从中推出来一个，这么简单的事情，客户谁愿意付钱？”
但在整个行业刚起步、发展阶段，只为高端人才提供服务，其收入的稳定性并不一定能支撑猎头公司的生存与发展。因为可以走量化，为中低端人才服务往往成了很多猎头公司的日常。这种经营压力下，很多年轻猎头只是快速掌握招人和沟通技巧，但并没有从这一份职业和候选人的反馈中得到自我价值的认定。
这导致大部分猎头只看业绩、极为短视。在极卷的市场和强KPI考核之下，他们不会去关注候选人真正的想法，更不会去关注企业真实的发展。因为即使关注了，也不一定能立马转化为到手的收入。正因为大部分猎头过度关注如何活下去，让一位在行业里沉淀了十多年的资深猎头不禁感叹，“这个职业越来越没有多少想象空间，我们变得更像销售了。”
真正懂行的医药猎头凤毛麟角，一位创新药研发人员称，一般问个pipeline，绝大多数猎头是一无所知。随着时间成长起来的猎头只有少数，多数在其中寻找不到自我价值，要么进入甲方的人事部门，要么彻底离开猎头行业成为各行各业的销售员。
直到行业发展到一定阶段，尤其是在互联网+医药猎头模式之下，低端猎头逐步被互联网所取代。一位行业人士称，“已经有这种趋势。如果有互联网公司提前帮助筛选简历，甲方HR工作量就会大幅降低，就不需要再外包出给猎头。”一位行业人士称。
如今，囊中羞涩的创新药企一改往日的一掷千金，对于候选人的要求、标准一再提高，精挑细选为了找到少量稀缺、货真价值的人才。一位猎头坦言，之前找的是在表层的人，如今是要去找在水面下，不怎么抛头露面的人，这对于猎头能力要求极高。
这让一位行业资深猎头想起来了二十年前，国内医药猎头行业刚起步不久的时候，客户非常稀缺。有时候，客户一个电话过来说想约谈谈，他都会亲自跑一趟外省，就为了见一面。
二十年一个轮回，在经历繁荣、泡沫、收缩和回归的周期中，行业又开始抵达到了真正的价值层面。
